Categoria: Lavoro

Lunedì 1° maggio 2023 si è tenuto un Consiglio dei ministri per approvare un DL riguardante misure collegate al mondo del lavoro, come, per esempio, la riduzione del cuneo fiscale, la definitiva sostituzione del reddito di cittadinanza e l’ampliamento delle possibilità di proroga dei contratti a tempo determinato.

Sono stati illustrati, con un comunicato stampa, i punti fondamentali del DL, già anticipati nei giorni scorsi da varie bozze divulgate alla stampa, grazie alle quali si è sviluppata una discussione molto accesa tra sindacati e governo, vista anche la decisione di approvare il DL proprio nel giorno della festa dei lavoratori.

Domenica sera i rappresentanti del governo hanno incontrato i leader di Cgil, Cisl e Uil, per spiegare le novità contenute nel decreto. Ma le cose non sembrano essere andate proprio benissimo. Per esempio, il segretario della Cgil, Maurizio Landini, ha detto che l’approvazione del DL nel giorno della festa dei lavoratori è stato «un atto di arroganza offensivo».

Taglio del cuneo fiscale

Nel DL, il principale intervento riguarda l’abbassamento del cuneo fiscale per i redditi sino a 35mila euro all’anno. Il decreto incide sul cuneo fiscale con una misura temporanea, che parte dal prossimo luglio e arriva a dicembre.

Per i redditi annui di 25mila euro, il taglio corrisponderà al 4%, aggiungendosi a quello del 3% entrato in vigore dal 2022, corrispondente a 96 euro mensili in più a fine mese. Fino a 35mila euro annui, invece, il taglio corrisponderà sempre al 4%, aggiungendosi a quello precedente del 2%, con una media di 99 euro mensili in più.

In totale, la misura costa 4,1 miliardi di euro. Landini commenta il taglio dicendo che risponde ad una richiesta avanzata dai sindacati, criticando anche le modalità di attuazione in quanto «si tratta di una misura temporanea, non strutturale».

Vengono ampiamente contestate, invece, le altre due principali misure, ovvero la decisione di cancellare il reddito di cittadinanza e la “liberalizzazione” dei contratti a tempo determinato. Per questo, Cgil, Cisl e Uil hanno deciso di manifestare il 6, il 13 e il 20 maggio a Bologna, Milano e Napoli.

Addio al reddito di cittadinanza

Il decreto va a sostituire il reddito di cittadinanza, che dal prossimo 2024 corrisponderà ad un “Assegno di inclusione”, che si rivolge soltanto ai nuclei familiari con persone che hanno più di 60 anni, persone con disabilità o minori.

Per conoscere i dettagli dobbiamo aspettare la pubblicazione in GU, ma basandoci sulle bozze che sono circolate, l’assegno ammonterà al massimo a 500 euro mensili, ai quali possiamo aggiungere un contributo sino a 280 euro se il nucleo familiare risulta essere in affitto.

Verrà erogato per 18 mesi, ai quali seguirà un mese di interruzione e successivamente un rinnovo di 12 mesi. Se nel nucleo familiare è presente una persona “occupabile”, questa dovrà cominciare un percorso di ricerca di lavoro mediante un centro per l’impiego. Rifiutare un’offerta di lavoro che prevede un contratto di un mese comporta la perdita dell’assegno, a meno che non ci siano particolari condizioni, come l’eccessiva distanza dell’impiego dalla propria abitazione.

Il DL incide sui contratti a tempo determinato, cambiando quanto deciso del decreto-dignità del 2018, approvato da M5S e Lega. Tale DL riduceva le possibilità di proroga di questa tipologia di contratti dopo i primi 12 mesi.

Il governo Meloni ha deciso di introdurre nuove causali, aumentando la possibilità di proroga da 12 a 24 mesi. Ciò avverrà «nei casi previsti dai contratti collettivi; per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, individuate dalle parti, in caso di mancato esercizio da parte della contrattazione collettiva, e in ogni caso entro il termine del 31 dicembre 2021; o per sostituire altri lavoratori».

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Com’è il mondo del lavoro post-pandemico? Persone e organizzazioni si ritrovano a fronteggiare grosse trasformazioni (già in atto), oltre ad una gestione complessa dei problemi strutturali che interessano l’intero mercato del lavoro.

Parliamo di disequilibrio tra domanda e offerta, salari bassi e fuga di cervelli; un numero troppo alto di NEET (Not in Education, Employment or Training: popolazione compresa tra i 15 e i 29 anni che non studia né lavora) e un inverno demografico che azzererà il ricambio generazionale.

Il nuovo senso del lavoro

Se nel passato lo sforzo principale corrispondeva alla ricerca di un lavoro, ora ci si concentra sul dare un senso al lavoro. Ancora oggi, lo svolgimento di una mansione è il punto di contatto tra la realizzazione di sé stessi e il contribuire alla comunità. Ma le aspettative sono cambiate.

Al General Meeting 2023 del Centro di innovazione digitale fondato dal Politecnico di Milano, si è provato a rispondere alla domanda: qual è il senso del lavoro, oggi? L’evento è ritornato in presenza, e il punto principale è stato: che cos’hanno imparato le aziende negli ultimi tre anni? E come si dovranno proiettare, nel futuro, verso la ricerca del nuovo senso del lavoro?

Trattenere i dipendenti, oggi, è molto più complicato rispetto al passato. Sono in molti a lasciare per andarsene altrove. Stiamo parlando del fenomeno delle Grandi Dimissioni, che si traduce in un enorme turnover, dove la maggior parte delle persone decide di approdare in una nuova professione o in una nuova azienda.

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Per le aziende non è semplice creare una solida cultura dell’appartenenza. Secondo il presidente di Adapt, Francesco Seghezzi, le aziende non possono semplicemente «chiedere, chiedere, chiedere senza mai accompagnare». Devono fare decisamente di più.

Continua Seghezzi: «C’è stata un’eccessiva attenzione a valutare le persone unicamente sulle performance e a chiedere tantissimo da questo punto di vista. L’elemento di valutazione sulla base delle performance lascia sullo sfondo le persone e guardando ai dati si traduce in un basso livello di soddisfazione. Allora poi il lavoratore va in un posto dove ha meno questo tipo di pressione o dove c’è un modo di organizzare il lavoro meno basato sulla valutazione».

Per esempio, a parità di salario, un lavoratore potrebbe spostarsi in un settore dove, per lo meno, ha maggior certezza nei tempi e nelle entrate. Ma soprattutto, dove ha la possibilità di gestire meglio la propria vita privata.

Equilibrio, instabilità, compromessi

Quali sono i fattori che generano instabilità nei dipendenti? Secondo Mariano Corso, docente del Politecnico di Milano, c’è «una divaricazione tra l’aspettativa che si genera nei lavoratori di equilibrio, conciliazione, senso e significato e quello che le organizzazioni riescono a offrire».

Dunque, il gap non è soltanto un problema, in quanto opportunità di mettersi in ascolto. «A stare meglio sono i veri smart worker; chi sta peggio sono i falsi smart worker, ovvero coloro che sono rimasti intrappolati in situazioni di compromesso».

Spesso viene concessa flessibilità, ma senza investire su obiettivi, professionalità e stili di leadership. Per poter far evolvere i modelli, anche in tal senso, vuol dire non restare intrappolati in un’epoca che non esiste più.

Crisi demografica e fuga di cervelli

Di certo, la crisi demografica italiana non è un nuovo tema, anche se dovrà crescere la consapevolezza dell’impatto sul mercato del lavoro di questo fenomeno. Per poter invertire la rotta, si dovrà fare un lavoro di interconnessione tra vari problemi esistenti, come ha sottolineato Cristina Tajani del Politecnico di Milano.

Per Tajani, «vi è un consenso unanime sul fatto che siamo tra i paesi europei che hanno visto meno crescita salariale, semmai un decremento nel corso degli ultimi decenni, che dà vita a dispersione di cervelli. C’è difficoltà nel mettere a punto strumenti che consentano il matching tra domanda e offerta, una questione molto nominata ma poco risolta dalle politiche pubbliche. Quando c’è problema di mismatch il tema va affrontato su tutti e due i lati, non è solo un problema del sistema formativo ma anche un’attitudine sbagliata delle imprese a non considerare la formazione come asset strategico».

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Di certo il digitale ha ridisegnato tutti i processi, facendo “divorziare” luoghi di lavoro e attività. Ma in fin dei conti: chi guadagna e chi perde? È una riflessione che si amplifica nel momento in cui si cerca un nuovo senso al significato del lavoro.

Per il fondatore di Base Italia, Marco Bentivogli, «ci stiamo accorgendo che dalla piccolissima alla grandissima impresa sono proprio le risorse chiave che mollano. Tutti i fenomeni sono effetto della non capacità di immaginare e ascoltare: non è vero che le persone hanno meno voglia di lavorare, ma un tempo dilatato ha consentito più domande. Il lavoro ci sarà ma ha bisogno di nuovi pensieri, parole, strutturale, dorsali di innovazioni».

Giudizi errati

Ma che cosa vuol dire riportare la vita nel lavoro? Non parliamo soltanto della stimolazione delle politiche di conciliazione, ma anche della valorizzazione delle competenze, che le persone matureranno anche al di fuori della dimensione professionale.

Lo sostiene anche la fondatrice di Lifeed, Riccarda Zezza: «Ogni ruolo della nostra vita reca con sé cinque competenze soft. Circa il 70% delle competenze soft resta fuori, in quanto solo un terzo dei ruoli è lavorativo. Bisogna allora riportare dentro le competenze facendo una cosa difficile, rompere il bias dell’ancoraggio, ovvero pensare che l’essere umano non cambi», dato che ogni tanto cambia, e ha necessità di ridisegnare il senso del lavoro.

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Venerdì 14 aprile 2023

Il settimo rapporto sull’avvocatura di Cassa Forense fotografa tantissime situazioni, anche contrastanti tra loro. Sembra che gli avvocati comincino a lasciarsi alle spalle il 2020, registrando una crescita per il reddito medio Irpef del 12,2% nel 2021. Si sale, dunque, a 42.386 euro.

Un aumento dell’11% anche nel volume d’affari medio, che tocca quota 62.888 euro. Per Valter Militi, presidente di Cassa Forense, ci troviamo di fronte a «segnali timidi ma incoraggianti». Osserva anche come «le platee che recuperano sono quelle che più hanno sofferto la crisi: e cioè quella femminile e quella dei giovani avvocati, che possono rappresentare una base interessante di ripresa».

Tuttavia, più di 100mila avvocati hanno dichiarato un reddito inferiore a 20mila euro, mentre le donne, nonostante la crescita reddituale superiore di due punti rispetto ai colleghi, continuano a guadagnare la metà.

113mila le avvocate e 126mila gli avvocati. Gli avvocati in attività sono ancora 240.019, con una leggera diminuzione dello -0,7%. Secondo i ricercatori Censis, questa diminuzione è dovuta al calo demografico della popolazione generale.

Infatti, il rapporto tra abitanti e avvocati è lo stesso rispetto al 2021, ovvero, 4,1 ogni 1000 abitanti. Gli iscritti sono preoccupati proprio per il sovraffollamento, dato che la metà degli avvocati intervistati ritiene che l’eccessiva concorrenza sia il principale fattore di rischio per i futuri redditi.

Sono le donne a sentirsi maggiormente in pericolo, tanto che il 39% ha pensato di abbandonare la professione, contro il 36% degli uomini. Effettivamente, 5.873 donne hanno abbandonato, contro  2.825 uomini.

Alla fine, il saldo tra cancellazioni e nuovi iscritti ha provocato 441 avvocati di meno.

Come sarà il futuro dell’avvocatura?

Ma il futuro sembra un po’ meno cupo. Cresce, infatti, la quota di coloro che giudicano la propria condizione migliore rispetto all’ultimo anno, di ben cinque punti. Ciro Maschio, il presidente della commissione Giustizia della Camera, sostiene che si debba «mettere mano alla riforma dell’accesso alla professione per mettere gli avvocati in condizione di competere sul mercato».

Anche il neopresidente del CNF, Francesco Greco, parla di apertura a nuovi mercati, sottolineando come «il 67% del fatturato dei legali proviene ancora dal contenzioso, ma esistono grandi margini fuori da questo ambito. Dobbiamo recuperare il valore della consulenza».

Tuttavia, Greco si dice scettico riguardo l’attuale percorso di specializzazione: «Così com’è il regolamento non serve, non porta valore aggiunto».

Federico Freni, sottosegretario all’Economia, pone l’accento sull’importanza per le Casse dei professionisti, annunciando «un testo cornice in arrivo entro giugno, che lascia più liberi gli investimenti delle Casse, eliminando limiti e tetti percentuali di allocazione del patrimonio».

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Neolaureati o studenti che stanno ricercando lavoro, ogni giorno scrollano decine di annunci, senza mai trovare quello più adatto a loro.

Anche se da un po’ di tempo si sono digitalizzati, cambiando pelle, ci sono ancora oggi annunci di lavoro statici, complessi, poco intuitivi, ma soprattutto, poco attrattivi per la Generazione Z (1997/2012). I più giovani, infatti, passano più di 11 ore a settimana, scrollando annunci di lavoro che non rispettano le loro aspettative e che non sono in linea con le loro competenze.

Restano, in ogni caso, gli strumenti principali a cui fanno affidamento neolaureati e studenti, che non approfittano del classico “passaparola” per cercare/trovare lavoro, nonostante sia uno strumento ancora fondamentale, qui in Italia.

Il fenomeno Tutored

Fino a non così tanti anni fa si riempivano pagine e pagine di giornali cartacei con annunci di lavoro. Oggi, gli annunci si trovano quasi esclusivamente sul web, grazie a portali specializzati, siti di agenzie e motori di ricerca.

Quello che non è cambiato, nonostante la digitalizzazione, è la sostanza degli annunci, che resta sempre la stessa. Ma se li leggesse un algoritmo, cambierebbe qualcosa?

Questo è quello che si è chiesto Gabriele Giugliano, creatore di Tutored, startup che ha sviluppato un’app che mette in contatto le aziende con studenti e neolaureati. È nata, in questo modo, una community che conta più di 600mila ragazzi.

Tutored è un punto di riferimento per più di uno studente su quattro, 2mila recruiter e 130 multinazionali, che ogni giorno utilizzano l’app per attrarre i talenti più giovani, soprattutto per quanto riguarda le discipline STEM (Scienza, Tecnologia, Ingegneria e Matematica).

Tutored, comunque, ha deciso di cambiare nome. Si chiamerà Joinrs, e ben presto uscirà dai confini nazionali. Si prevede, infatti, che l’app quest’anno approdi negli States, in Germania, nel Regno Unito, in Francia, in Spagna e in Svizzera, triplicando, dunque, la quota di utenti esteri, passando dal 20% al 60%.

Per riuscire a comprendere al meglio difficoltà e soluzioni per i giovani della Gen Z, Joinrs ha deciso di effettuare una ricerca, grazie alla quale sono state sentite più di 2.600 persone, equamente distribuite tra donne, uomini, studenti e laureati, in diverse aree del Paese.

Un terzo del campione in questione apparteneva all’area STEM, un terzo alle discipline umanistiche ed un terzo a quelle economiche. È emerso che il 79% degli intervistati non erano affatto soddisfatti degli annunci di lavoro.

«Non riesco a capire il ruolo descritto e le mansioni», «ho difficoltà a comprendere se soddisfo i requisiti richiesti», «non trovo le informazioni che più mi interessano»: queste sono alcune delle motivazioni date dagli intervistati.

I giovani che cercano lavoro perdono 11 ore ogni settimana, leggendo annunci che probabilmente non servono a nulla. Ma allora, come uscire da questa situazione? Per Giuliano bisogna sfruttare «l’intelligenza artificiale e un algoritmo in grado di leggere, comprendere e rielaborare in maniera sintetica al posto dell’utente gli annunci di lavoro per aumentarne l’efficacia».

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Se andiamo a vedere quello che cercano i giovani, troveremo, al primo posto, la retribuzione. Lo dice il 60% del campione. Per il 55%, invece, c’è bisogno di maggiori informazioni e dettagli sul lavoro. Il 51% cita i progetti di formazione, mentre il 41% una miglior work-life balance.

Difficoltà e stress sono spesso presenti quando si ricerca un lavoro. Uno dei motivi di stress è non essere ricontattati dagli hr manager e il timore di non possedere i requisiti adatti. L’algoritmo potrebbe aiutare moltissimo, in questo senso.

Sfruttare l’intelligenza artificiale per attrarre giovani talenti

Joinrs ha sviluppato un’intelligenza artificiale inedita, che si basa sulle più recenti tecniche di Deep Learning al fine di leggere, al posto degli utenti, gli annunci di lavoro, ordinandoli a seconda della compatibilità con i requisiti che vengono indicati da chi sta cercando lavoro.

Gli utenti possono infatti indicare i requisiti che deve possedere l’azienda nella quale vorrebbero lavorare. Sono indicazioni di base, come l’ambito lavorativo, il ruolo professionale, ma anche l’attenzione al work-life balance o alla sostenibilità ambientale.

Tutto questo in lingue diverse, dato che Joinrs AI riesce a leggere annunci di lavoro in italiano, in inglese, in spagnolo, in francese, in tedesco e in portoghese. Il sistema comprende, interpreta, sintetizza e spiega alla persona che cerca lavoro perché tale posizione risulta in linea con quello che ricerca.

Invece, dal punto di vista di aziende e datori di lavoro, si può sfruttare la piattaforma per presentarsi ai giovani con linguaggi e standard maggiormente attrattivi per la futura generazione di lavoratori, ottenendo candidature di alta qualità e più in linea con ciò che cercano.

«Innovazione e digitalizzazione sono da sempre i perni attorno ai quali basiamo il nostro operare nel settore», conclude Giugliano. «Proprio su una tecnologia dall’enorme potenziale come l’IA abbiamo costruito la soluzione al problema degli annunci di lavoro: in uno scenario in cui il mercato del lavoro e la recruitment experience si sono evoluti alla velocità della luce, gli annunci, invece, sono rimasti statici da ormai 10 anni. Con Joinrs AI giovani e aziende avranno la possibilità di parlare il medesimo linguaggio».

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Work-life-balance: l’equilibrio tra lavoro e vita privata.

Se questo equilibrio era inizialmente focalizzato sugli aspetti quantitativi del lavoro, nel giro di poco tempo ha assunto un senso più ampio, andando ad abbracciare anche gli aspetti qualitativi.

Il cambiamento si è intensificato grazie alla pandemia, che ha velocizzato dei processi che erano già in atto, introducendo delle variabili non ancora così utilizzate, come lo smart working.

Nel giro di pochissimo tempo gran parte della popolazione mondiale ha provato i benefici ma anche i lati negativi dello smart working, come la solitudine e l’invasione del lavoro nella sfera privata, che sembrava non avere più confini e orari.

L’esperienza ha condotto aziende e lavoratori ad interrogarsi sul futuro del mercato del lavoro e dell’organizzazione del lavoro. Sono comparsi i cosiddetti nomadi digitali, le persone che fanno del lavoro da remoto un vero e proprio stile di vita, oltre a nuove modalità di interazione con i colleghi e ad una nuova gestione dei rapporti nelle gerarchie.

Il concetto stesso di leadership è andato in crisi, grazie al cambiamento organizzativo e culturale, inizialmente imposto da situazioni di necessità e ora desiderato dalla gran parte dei lavoratori.

Sostenibilità lavorativa

Ma prima di capire come affrontare questa nuova epoca lavorativa, ci dobbiamo interrogare sul concetto di sostenibilità.

Ancora prima della pandemia, il concetto di equilibrio era giunto nella cultura del lavoro, ma i tempi non erano ancora maturi per trovare il modo adatto per modificare un sistema così radicato nella nostra cultura lavorativa.

Nemmeno la tecnologia sembrava pronta ad affrontare questo salto culturale. Ma il 2020 è sembrato un momento perfetto per questa cominciare questa transizione. Infatti, l’imposizione del lockdown ha creato le condizioni adatte per testare questi cambiamenti.

Cambiamenti inizialmente sofferti, poi inevitabilmente gestiti, accettati e alla fine apprezzati. Lo smart working oggi è desiderato dall’80% dei lavoratori, più attenti alla qualità del lavoro.

Work-life-balance è, innanzitutto, equilibrio quantitativo. Ci riferiamo all’orario, alle pause e agli straordinari. Tutto questo è soggetto ad una specifica normativa, dato che ha, da sempre, rappresentato un punto delicato da regolamentarizzare, al fine di prevenire sfruttamenti e abusi da parte dei datori di lavoro.

La pandemia ha posto l’accento sull’accoppiata vita privata – lavoro. Sembrava che non ci fossero più confini: si lavorava da casa, più di prima, senza orari o giorni liberi, senza relax e senza hobby. Il lavoro aveva invaso lo spazio familiare, in senso fisico ed emotivo.

Ed è così che entra in gioco il diritto alla disconnessione, formalmente normato: parliamo del diritto di spegnere telefoni e computer e di non rispondere continuamente a mail e messaggi. Il concetto di quantità, dunque, ha cominciato ad inglobare anche quello di qualità.

Migliorare la qualità di vita migliora la qualità del lavoro

Oggi, la qualità dipende anche da dove e come viene erogato il lavoro, dalla formula che mette insieme i momenti da remoto e quelli in presenza. Soprattutto per i pendolari e per quelli che hanno vissuto nelle grandi città, avere la possibilità di lavorare, almeno in alcuni momenti, da remoto, potrebbe cambiare la loro qualità di vita, oltre a quella del lavoro.

Evitare di fare code in auto ogni giorno, impiegare il proprio tempo in lunghissimi spostamenti, la difficoltà di trovare parcheggio, prendere i mezzi pubblici: evitare tutto questo significare andare a ridurre i livelli di stress.

A tutto questo possiamo aggiungere anche il risparmio economico, la riduzione dell’inquinamento e del rischio di incidenti, ma anche il guadagno del tempo da dedicare a sé stessi e alla famiglia, oltre al guadagno delle ore di sonno.

Oggi il lavoro è liquido, sia per quanto riguarda le modalità di erogazione, ma anche per quanto concerne i luoghi e i contenuti. «La mia vita comincia alle ore 18» era una classica frase che si sentiva pronunciare in passato, ma che oggi comincia a perdere senso, dato che il lavoro sta diventando parte della vita delle persone e un luogo in cui una persona può crescere e realizzarsi.

Che cosa stanno facendo le aziende

Sono cambiamenti epocali, che promuovono mutamenti nell’organizzazione del lavoro, delle location e dei contenuti. Se un tempo l’organizzazione dei luoghi di lavoro era finalizzata soltanto alla prestazione lavorativa, oggi si comincia a comprendere che il cambiamento culturale del mondo del lavoro necessita di cambiamenti organizzativi, culturali e gestionali da parte della stessa azienda.

Ma quali sono le principali soluzioni che il mondo delle aziende sta adottando per l’innovazione del lavoro?

1. Riduzione degli orari di lavoro: si prova a ridurre l’orario del lavoro, accorciando la settimana lavorativa. Dunque, si comincia a puntare verso il risultato, e non sulla quantità. Nel nord Europa, sembra che gli esperimenti in materia abbiano dimostrato un aumento di più del 30% della produttività, di fronte alla riduzione dell’orario lavorativo;
2. Concedere lo smart working: molto richiesto e apprezzato da lavoratori e aziende è il lavoro ibrido. Nelle offerte di lavoro, infatti, comincia ad essere presenta la formula 4+1, 3+2, 2+3. Nel mondo del web e dell’informatica si parla anche di smart working al 100%. Alcune aziende consentono agevolazioni per le lavoratrici madri, situazioni con difficoltà familiare e altre situazioni specifiche;
3. Riorganizzare le location: le novità organizzative e culturali prevedono anche la ricalibrazione della logistica interna. Molte strutture stanno rivisitando completamente l’organizzazione degli interni, con nuove aree per il relax, sale riunione, mense, ma anche spazi per pensare e isolarsi;
4. Team building: l’aspetto motivazionale, oggi, è centrale. Persone più motivate e felici, che lavorano in armonia e sinergia, stanno meglio e producono di più. Per questo si sta ricorrendo ad attività di coaching e team building, al fine di creare momenti di coesione e condivisione.

Per concludere, possiamo affermare che lo stesso concetto di lavoro, la sua quantità, la sua qualità e la realizzazione personale sono tutti in fase di ridefinizione, in un’ottica di maggior sostenibilità e di miglior integrazione work-life.

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Nel marzo del 2020, su 470.000 professionisti che hanno deciso di richiedere il bonus da 600 euro, 140.00 erano avvocati. Parliamo di più della metà degli iscritti alla Cassa. Partendo da queste premesse, il senatore di FI Zanettin , con il suo DL 179 intende modificare la legge n.247 del 31 dicembre 2012.

Tale proposta prevede la riforma dell’esame e l’istituzione di due sbocchi professionali intermedi rispetto al conseguimento del titolo di avvocato. In particolar modo, si vorrebbe istituire un albo speciale degli ausiliari, nel quale i laureati in giurisprudenza potranno svolgere un’attività qualificata e retribuita, sotto la supervisione e la guida di un avvocato.

Leggiamo nel DL: «L’iscrizione all’albo speciale degli ausiliari può essere chiesta al consiglio dell’ordine da chi, in possesso del diploma di laurea in giurisprudenza conseguito a seguito di un corso universitario di durata non inferiore a quattro anni, ha un rapporto di lavoro subordinato con un soggetto esercente la professione legale, in forma personale, associata o societaria».

Con lo scopo di valorizzare il praticantato, e a condizione che vengano superate le verifiche intermedie, verrà istituito un ulteriore albo speciale dei consulenti legali. Spiega Zanettin: «Si tratta di una figura professionale intermedia fra l’ausiliario e l’avvocato», e per accedervi bisogna avere un rapporto di lavoro subordinato con un soggetto che esercita la professione.

Lo scopo è quello di «tutelare coloro che intendano operare nell’ambito giudiziario come professionisti retribuiti, ma che, valutando anche la situazione del mercato, non intendano avviare un proprio studio legale».

Il testo interviene sull’esame di Stato mediante l’introduzione di una prova preselettiva unica nazionale. Per chi supera tale prova, si prevede l’inizio dell’esame vero e proprio che verrà suddiviso in una prova scritta e una prova orale.

Nella prova selettiva ci saranno cento quesiti a risposta multipla. Per superarla si dovrà conseguire il punteggio minimo che corrisponde a 70 risposte corrette.

Nella prova scritta è prevista la redazione di un atto giudiziario. Il candidato potrà scegliere fra diritto privato, penale e amministrativo. Si svolgerà senza l’ausilio dei codici commentati. La prova orale, invece, oltre all’illustrazione della prova scritta, prevederà cinque diverse materie, tra le quali ne troviamo una di natura procedurale.

Tra le materie obbligatorie, oltre all’ordinamento e alla deontologia forense, troviamo diritto dell’UE, diritto costituzionale e i principi di organizzazione e gestione di uno Studio o Ufficio legale. Dunque, sarà necessario conoscere regolamenti, procedure, codici di condotta, disposizioni di legge, norme sulla riservatezza dei dati personali, di previdenza e antiriciclaggio.

Alla prova orale sono ammessi i candidati che hanno raggiunto un punteggio di 35 punti, con un voto non inferiore a 6 dalla parte di ogni componente della commissione. Saranno giudicati idonei i candidati con punteggio minimo di 150 punti e non inferiore a 30 punti per ogni materia.

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In Italia, ci sono più lavoratori autonomi rispetto ai dipendenti: parliamo del 21,8% dei lavoratori, mentre in Europa corrisponderebbero al 14,5%. Si pensi che in Francia la media scende al 12,6% e in Germania addirittura all’8,8%.

Nel nostro Paese i lavoratori autonomi sono per il 24% uomini; le donne, invece, sarebbero soltanto il 15% delle partite IVA. In generale, è interessante osservare come la maggior incidenza delle partite IVA riguarda le persone scarsamente qualificate e quelle altamente qualificate. Infatti, da un lato abbiamo avvocati e architetti, mentre dall’altro professioni che non hanno bisogno di particolari titoli di studio.

Il problema principale, tuttavia, è quelle delle finte partite IVA. Ci sono lavoratori autonomi, infatti, che hanno orari da dipendente e lavorano in studio o azienda, ma non hanno accesso ai benefici del lavoro dipendente.

Il fenomeno si riscontra molto, per esempio, tra gli architetti. Esiste una pagina Instagram, il Riordine degli Architetti, che riporta le difficoltà che incontrano gli architetti per riuscire ad entrare negli studi come lavoratori dipendenti, e che proprio per questo non possono far altro che optare per l’apertura della partita IVA.

Questo non riguarda soltanto i piccoli studi di provincia, ma anche quelli più rinomati, che sulla carta presentano pochi dipendenti, anche se nelle presentazioni online vantano tantissimi collaboratori.

Dipendenti ma con partita IVA

Ma non è la partita IVA in sé ad essere un problema. Infatti, troviamo tantissimi lavoratori autonomi capaci di avere successo, sia dal punto di vista economico quanto da quello professionale.

Sono le false partite IVA a inglobare tutti gli aspetti peggiori dei due mondi. Da un lato, infatti, troviamo le remunerazioni basse e la mancanza di autonomia per i dipendenti. Dall’altra, ci scontriamo con l’assenza di tutele.

Gli autonomi, contrariamente ai dipendenti, con i clienti hanno un approccio a portfolio. Spesso, chi vuole diventare autonomo fatica a costruire questa rete di contatti. Il sistema quindi diviene estremamente competitivo, talvolta senza vie d’uscita, causando ansia, stress e in generale un peggioramento della salute mentale.

Nonostante i problemi, la partita IVA continua a godere di discreta popolarità, soprattutto tra i più giovani.

Secondo un recente sondaggio svolto sui neodiplomati, la maggior parte dei giovani punta ad un lavoro autonomo, oppure ad un’esperienza imprenditoriale. Soltanto il 25% dei neodiplomati punta ad un lavoro dipendente.

Da una parte è certamente apprezzabile che i giovani vogliano intraprendere una carriera da lavoratore autonomo; tuttavia, al tempo stesso, ci dobbiamo chiedere se il trend sia figlio di una determinata narrazione oppure di una valutazione oggettiva del mondo del lavoro in Italia.

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