Nel Recovery Plan è previsto un piano di assunzioni nell’amministrazione pubblica il cui obiettivo è rafforzare il sistema in vista delle riforme del PNRR, il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza.
Le assunzioni dovrebbero dare nuova linfa vitale a una PA italiana malconcia, caratterizzata da scarse competenze e un’età media del personale elevata.
I Ministro per la Semplificazione, Renato Brunetta, ha proposto di migliorare la selezione del personale attraverso l’uso dell’intelligenza artificiale nei concorsi pubblici.
Il deputato Alessandro Fusacchia, a capo dell’intergruppo parlamentare sull’Intelligenza Artificiale, ha proposto un’interrogazione parlamentare per capire “in cosa consista esattamente il ricorso all’intelligenza artificiale”.
Come spiegato nell’articolo “Intelligenza artificiale nei concorsi pubblici? Il Governo faccia attenzione a questi problemi”, pubblicato su Agenda digitale e da cui prendiamo spunto, l’AI è uno strumento valido ma delicato, sopratutto a causa del rischio di discriminazioni.
INTELLIGENZA ARTIFICIALE E GDPR
L’applicazione dell’Intelligenza Artificiale ai concorsi pubblici mal si inserisce nella cornice data dall’articolo 22 del GDPR.
“Processo decisionale automatizzato relativo alle persone fisiche, compresa la profilazione”
1. L’interessato ha il diritto di non essere sottoposto a una decisione basata unicamente sul trattamento automatizzato, compresa la profilazione, che produca effetti giuridici che lo riguardano o che incida in modo analogo significativamente sulla sua persona.
2. Il paragrafo 1 non si applica nel caso in cui la decisione:
a) sia necessaria per la conclusione o l’esecuzione di un contratto tra l’interessato e un titolare del trattamento;
b) sia autorizzata dal diritto dell’Unione o dello Stato membro cui è soggetto il titolare del trattamento, che precisa altresì misure adeguate a tutela dei diritti, delle libertà e dei legittimi interessi dell’interessato;
c) si basi sul consenso esplicito dell’interessato.
3. Nei casi di cui al paragrafo 2, lettere a) e c), il titolare del trattamento attua misure appropriate per tutelare i diritti, le libertà e i legittimi interessi dell’interessato, almeno il diritto di ottenere l’intervento umano da parte del titolare del trattamento, di esprimere la propria opinione e di contestare la decisione.
4. Le decisioni di cui al paragrafo 2 non si basano sulle categorie particolari di dati personali di cui all’articolo 9, paragrafo 1, a meno che non sia d’applicazione l’articolo 9, paragrafo 2, lettere a) o g), e non siano in vigore misure adeguate a tutela dei diritti, delle libertà e dei legittimi interessi dell’interessato.
Per prima cosa, bisogna dunque capire se sia possibile garantire che i candidati ai concorsi pubblici non vengano valutati solo tramite sistemi automatizzati.
Anche il consenso al trattamento dei dati è problematico, poiché vi è uno squilibrio di potere tra l’interessato (il candidato) e il titolare del trattamento (la PA).
Per applicare l’Intelligenza Artificiale ai concorsi pubblici è necessario avere una legge più precisa, che indichi misure chiare a tutela degli interessi dei candidati.
Intanto, al GDPR presto si affiancherà il Regolamento europeo sull’intelligenza artificiale.
Come spiegato dalla Presidente della Commissione Europea, Ursula Von der Leyen, lo scopo del Regolamento è promuovere un’intelligenza artificiale trasparente e affidabile, tutelando i diritti fondamentali delle persone, soprattutto nelle applicazioni che presentano un elevato rischio di discriminazioni ed errori.
GLI ALGORITMI E IL RISCHIO DI DISCRIMINAZIONI
Gli algoritmi alla base dell’Intelligenza Artificiale sono creati da tecnici a partire da dati. L’AI non è capace di riflessione: analizza ciò che ha a disposizione e poi impara dall’esperienza.
Il rischio è che il set di dati su cui viene costruita l’AI porti involontariamente a forme di discriminazione sulla base dell’etnia, del sesso, del stato di salute o altri dettagli personali.
Senza contare l’eventuale mancanza di trasparenza su dati utilizzati per la costruzione dell’AI, ulteriore fattore di rischio.
Giusto per fare capire quanto l’Intelligenza Artificiale possa risultare discriminante, vi portiamo il caso di Amazon.
Nel 2015 l’azienda selezionava il personale attraverso un sistema AI basato sui curricula ricevuti e valutati nei 10 anni precedenti. Poiché in quell’arco di tempo Amazon non aveva mai assunto donne per quei ruoli, l’algoritmo aveva imparato a escludere le candidature femminili, indipendentemente dalle loro potenzialità.
CONCLUSIONI
Come si può applicare l’Intelligenza Artificiale ai concorsi pubblici di casa nostra?
Lo spiega ancora Fusacchia: “per questi concorsi non si può eliminare il contatto diretto tra chi seleziona e chi è selezionato, né ridurre tutta la selezione a test per quanto perfezionati e a titoli valutati attraverso algoritmi.
[…] È possibile conciliare la velocità con l’uso di strumenti di selezione più adeguati, lasciando alle commissioni una responsabile discrezionalità nella selezione dopo una verifica che, specie per le posizioni più qualificate, deve dare un peso non secondario anche alle competenze psico-attitudinali, alle capacità organizzative, e – importantissime – alle motivazioni”.
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