C’è una frase, nella comunicazione con cui Mitsubishi Motors ha annunciato l’intesa con la startup Highlanders, che merita di essere isolata dal resto: i robot umanoidi servirebbero a trasmettere in modo efficiente le conoscenze dei lavoratori più anziani. Non a sostituirli — a impararli.
L’accordo, un memorandum d’intesa firmato nelle settimane scorse, prevede che i primi prototipi entrino nella linea di assemblaggio dei motori dello stabilimento di Kyoto per compiti di trasporto componenti e montaggio. Se la sperimentazione regge, quello stesso impianto — oggi dedicato ai propulsori termici — diventerebbe il sito di produzione in serie degli umanoidi, con un obiettivo di capacità dichiarato intorno alle mille unità mensili entro la fine del 2027 e la prospettiva di vendere le macchine anche all’esterno del perimetro automobilistico.
Highlanders è una spin-off dell’Università di Tokyo fondata nel 2023, specializzata in robot polivalenti con componentistica interamente giapponese; il suo modello N è dimensionato sulle proporzioni di una persona, cammina, manipola oggetti e interagisce a voce. Mitsubishi ne è già socia e ha annunciato ulteriori investimenti. La logica industriale è trasparente: gli spazi stretti, i piccoli componenti e le operazioni manuali che il braccio antropomorfo tradizionale non riesce a coprire restano il collo di bottiglia dell’automazione: un bipede che usa gli stessi utensili e percorre gli stessi corridoi dell’uomo aggira il problema senza riprogettare la fabbrica.
Perché il Giappone, perché adesso
Il contesto è demografico prima che tecnologico. Le stime del Recruit Works Institute, ampiamente riprese, indicano per il Giappone un ammanco potenziale di oltre undici milioni di lavoratori entro il 2040, con una contrazione dell’offerta di lavoro attorno al dodici per cento rispetto al 2022. Non è una congiuntura: è una curva.
Sullo sfondo c’è poi una competizione industriale che si sta stringendo. Secondo le rilevazioni di Interact Analysis riprese dalla stampa economica, nel 2025 la produzione mondiale di robot umanoidi si sarebbe attestata sull’ordine delle ventimila unità, con la Cina a coprirne circa l’ottantacinque per cento; per il primo semestre 2026 le agenzie hanno riferito di oltre quarantamila esemplari, con una quota cinese vicina alla totalità del mercato. Toyota lavora con Boston Dynamics sui modelli comportamentali di grandi dimensioni, BMW ha impiegato umanoidi nello stabilimento di Spartanburg, Hyundai — che di Boston Dynamics è proprietaria — ne prevede l’ingresso nel nuovo impianto della Georgia. Il vocabolario ricorrente è quello della physical AI: sistemi che percepiscono l’ambiente con telecamere e sensori e decidono la sequenza di azioni da compiere.
Il punto che qui interessa: chi possiede il gesto
Fin qui la cronaca industriale. Il passaggio giuridicamente denso è un altro, ed è quello dell’addestramento: perché il robot apprenda il mestiere, il mestiere va registrato. Significa acquisire in modo sistematico posture, sequenze, tempi di esecuzione, correzioni, esitazioni e microaggiustamenti dell’operaio esperto mentre lavora. E qui il diritto europeo, se l’operazione fosse replicata in uno stabilimento dell’Unione, avrebbe parecchio da dire.
Il primo profilo è di protezione dei dati. Una registrazione video e sensoriale continua di un lavoratore identificato o identificabile è trattamento di dati personali a tutti gli effetti; e quando l’elaborazione riguarda caratteristiche fisiche e comportamentali destinate a essere modellizzate, il confine con la categoria dei dati biometrici si assottiglia. Il consenso, come è noto dalle prese di posizione ormai consolidate dei garanti europei, non è una base giuridica affidabile nel rapporto di lavoro per lo squilibrio strutturale fra le parti: si finisce sul legittimo interesse o sull’esecuzione del contratto, entrambi da argomentare con cura. Una valutazione d’impatto ai sensi dell’art. 35 GDPR appare, in uno scenario simile, difficilmente eludibile.
Il secondo profilo è squisitamente italiano e riguarda l’art. 4 dello Statuto dei lavoratori. Un umanoide dotato di sensoristica che affianca l’operaio sulla linea è, dal punto di vista funzionale, un impianto dal quale deriva la possibilità di controllo a distanza dell’attività: la strada dell’accordo sindacale o dell’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro sembra obbligata. Meno lineare è il tentativo di ricondurlo all’esenzione del secondo comma, quella degli strumenti utilizzati per rendere la prestazione: il robot non è un attrezzo in mano al lavoratore, è un soggetto operativo che gli sta accanto e lo osserva. La distinzione non è accademica, perché da essa dipende l’intero regime procedurale.
Il terzo profilo è quello del Regolamento (UE) 2024/1689. L’art. 26, par. 7 impone al datore di lavoro che utilizzi un sistema di IA ad alto rischio sul luogo di lavoro di informarne preventivamente i lavoratori e i loro rappresentanti; se il sistema venisse impiegato anche per valutare rendimento o comportamento, si ricadrebbe direttamente nell’Allegato III, punto 4. A monte, l’art. 4 sull’alfabetizzazione in materia di IA — già operativo — obbliga a garantire un livello adeguato di competenza al personale che con quei sistemi deve convivere. E l’umanoide, in quanto macchina, intercetta anche il Regolamento (UE) 2023/1230, la cui piena applicazione è fissata al gennaio 2027: proprio la disciplina pensata per i prodotti a comportamento evolutivo e con funzioni di sicurezza affidate al software.
Il quarto profilo riguarda la sicurezza. Le norme tecniche di riferimento per la collaborazione uomo-macchina sono state concepite per bracci robotici ancorati al pavimento, con spazi di lavoro delimitabili e velocità prevedibili. Un bipede mobile che si sposta autonomamente nello stesso ambiente delle persone è un’altra cosa, e impone un aggiornamento sostanziale del documento di valutazione dei rischi ex d.lgs. 81/2008, oltre a una riflessione sull’obbligo generale dell’art. 2087 c.c.
Il quinto profilo, il meno esplorato, è quello proprietario. Il know-how tacito accumulato in trent’anni di linea è un bene giuridicamente anomalo: fino a ieri restava incorporato nella persona e se ne andava con lei. Una volta estratto e cristallizzato in un modello, diventa con ogni probabilità informazione aziendale riservata tutelabile come segreto commerciale ai sensi del d.lgs. 63/2018 — e appartiene all’impresa. Il lavoratore che l’ha generato non dispone di alcuno strumento paragonabile all’equo premio previsto in materia di invenzioni: il gesto non è invenzione, non è opera dell’ingegno, non è nulla di codificato. È semplicemente un dato che qualcun altro raccoglie.
Una materia da contrattare, non da subire
Il caso Mitsubishi è interessante proprio perché non è distopico: nessuno licenzia nessuno, l’azienda cerca di conservare un patrimonio di competenze che la demografia le sta portando via. Ma la stessa operazione, condotta senza cornice negoziale, trasforma la conoscenza professionale in un asset trasferibile a costo zero, e il posto di lavoro in una fase transitoria del processo di addestramento.
In Italia la partita si giocherà quasi interamente sulla contrattazione collettiva, che dovrà occuparsi di finalità dell’addestramento, durata delle registrazioni, riutilizzo dei modelli, ricollocazione e retribuzione della funzione formativa svolta dagli operai verso le macchine. Il quadro normativo, per una volta, c’è quasi tutto. Manca la consapevolezza di applicarlo prima e non dopo che i prototipi entrino in reparto.
