È entrato in vigore il 23 ottobre 2026 l’art. 41 del decreto legislativo n. 179/2026, che vieta ai datori di lavoro di affidare esclusivamente a un trattamento automatizzato le decisioni finali che incidono sul rapporto di lavoro: assunzioni, cambi di mansione o di orario, sanzioni disciplinari, valutazione delle prestazioni e licenziamento. La norma si innesta sull’art. 22 del GDPR, che riconosce al lavoratore il diritto a non essere sottoposto a decisioni basate unicamente su trattamenti automatizzati con effetti significativi, e sul D.Lgs. 152/1997 come riformato dal decreto Trasparenza, che impone l’informativa preventiva sui sistemi utilizzati.
Il principio di diritto è netto: la decisione finale deve essere presa da una persona fisica dotata di effettivo potere di valutazione autonoma, che possa anche discostarsi dall’indicazione del sistema; una validazione meramente formale dell’output algoritmico non è sufficiente a soddisfare l’obbligo. Il lavoratore, inoltre, non può rinunciare a questa garanzia nemmeno prestando il consenso: la norma è inderogabile. Le decisioni assunte in violazione sono nulle.
Rilevante anche il raccordo con l’AI Act europeo, che classifica come “ad alto rischio” i sistemi utilizzati per il reclutamento e la selezione del personale, imponendo requisiti aggiuntivi di trasparenza e controllo umano.
Sul piano pratico, un licenziamento adottato in violazione dell’art. 41 è nullo, con diritto alla reintegrazione e al risarcimento del danno indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda; le altre decisioni datoriali automatizzate — trasferimenti, sanzioni, valutazioni negative — sono egualmente nulle e impugnabili davanti al giudice del lavoro. Resta invece escluso dal divieto, ma non dalle regole generali di GDPR e AI Act, l’uso dell’IA nella sola fase di ricerca e selezione delle candidature. Per gli studi legali che assistono aziende, l’adeguamento riguarda da subito i software di performance management e gli strumenti di screening dei curriculum già in uso.
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