Licenziamento via WhatsApp valido, ma il datore deve provare l’impossibilità di ricollocazione

Il licenziamento inviato tramite WhatsApp può essere valido anche se privo di sottoscrizione. Ma ciò non esonera il datore di lavoro dall’onere di dimostrare di aver tentato ogni possibile ricollocazione del dipendente prima di procedere al recesso.

È quanto emerge da una decisione del giudice del lavoro del Tribunale di Brindisi (sentenza 14 gennaio 2026, n. 52), che affronta due profili centrali: la forma della comunicazione di licenziamento e il rispetto dell’obbligo di repêchage.

La forma del licenziamento: firma non indispensabile

Nel caso esaminato, il datore aveva trasmesso al lavoratore un file Word contenente la lettera di licenziamento tramite WhatsApp, senza apporvi alcuna firma. Il giudice ha ritenuto irrilevante tale mancanza.

Ai sensi dell’art. 2 della legge n. 604/1966, la forma scritta è requisito essenziale del licenziamento, ma la sottoscrizione non costituisce elemento imprescindibile qualora il documento venga esibito in giudizio nei confronti del destinatario. La produzione in giudizio, infatti, consente di superare eventuali dubbi sull’imputabilità dell’atto.

Il nodo centrale: l’obbligo di repêchage

Ben più rilevante, nel ragionamento del Tribunale, è il rispetto dell’obbligo di repêchage, elaborazione giurisprudenziale collegata al giustificato motivo oggettivo di cui all’art. 3 della legge n. 604/1966.

Prima di procedere al licenziamento per ragioni organizzative o economiche, il datore deve verificare se il lavoratore possa essere adibito ad altre mansioni compatibili con il suo bagaglio professionale, anche inferiori rispetto a quelle precedentemente svolte, oppure ricollocato in altre unità produttive dell’azienda.

L’obbligo non si estende indistintamente a tutte le posizioni dell’organigramma, ma solo a quelle coerenti con competenze ed esperienze del dipendente, senza imporre all’impresa un dovere di riqualificazione o formazione ulteriore. Si tratta di un equilibrio tra due interessi contrapposti: da un lato, l’esigenza datoriale di organizzare in modo efficiente l’attività produttiva; dall’altro, la tutela della stabilità del posto di lavoro, che impone di considerare il licenziamento come extrema ratio.

L’onere della prova e il ruolo del LUL

Nel caso concreto, il giudice ha ritenuto che il datore non avesse assolto l’onere probatorio su di lui gravante ai sensi dell’art. 5 della legge n. 604/1966.

Per dimostrare l’impossibilità di una diversa collocazione del lavoratore, sarebbe stato necessario depositare il Libro Unico del Lavoro (LUL) e un organigramma aggiornato riferito a tutte le unità produttive, così da rappresentare la situazione dell’organico prima, durante e dopo il licenziamento.

L’assenza di tale documentazione ha impedito di escludere la possibilità di reimpiego del dipendente in altre posizioni compatibili.

Le conseguenze economiche

Dal mancato assolvimento dell’obbligo di repêchage discende l’applicazione dell’art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23/2015: il rapporto di lavoro si considera estinto alla data del licenziamento, ma il datore è condannato al pagamento di un’indennità risarcitoria.

Nel caso specifico, l’importo è stato quantificato in otto mensilità dell’ultima retribuzione utile ai fini del TFR, oltre accessori di legge, senza assoggettamento a contribuzione previdenziale.

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